阿里16字心法打造一流人才的秘诀

阿里巴巴高管总结的阿里十六字心法，可谓是打造一流人才的秘诀。这十六个字就是：目标清楚，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。

首先是“目标清楚”。

这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清楚。

目标清楚有两层含义，一是团队的目标要非常清楚；二是给员工设定的绩效目标要非常清楚。什么叫清楚？能量化才叫清楚。所有的工作一定有很 关键的地方，一定是可以量化的。假如量化不了，要么说明不够 关键，没抓住 关键，要么说明没想清楚。

在对员工进行绩效治理时，尽可能将目标细化成可以量化的，根据实际情况定期调整。假如没有定量的考核标准，很简单有水分简单蒙哄过关，员工忙错方向，不知道如何做才能“一定”得到“超出期望”的评价或晋升。

目标都没设定清楚，团队有力量都不一定使对了方向，这是治理者在带团队时需要做的第一件事情。

再说说“职责明确”。

职责明确指的是责任要明确到人，要有「问责制」。

任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到很后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，尤其是在目标分解之后。这里说的是一件事情到很后一定有一个人为此负总责，假如要杀头，第一个杀他。

职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，假如找不到，说明职责不够明确。

当明确了职责后，随之而来的就是“赏罚分明”，该杀的人要能杀的掉。

不要以为赏罚分明是很简单做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的治理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的治理者。

护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多YY小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。

所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软（试问假如是一个跟了你很多年共患难过的兄弟，狠得心下手吗？）。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于“目标清楚”和“职责明确”来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。

在一个成熟的公司里，不应该存在“不看功劳看苦劳”的事情，一切应该以结果为导向。同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲“谁是谁的人”，私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。

很后，事情是人做出来的，没人的话就别YY要去做一番何等伟大的事业了。所以十六字真言的很后一句是“超越伯乐”。

大家应该都听过乔布斯对于“只招一流人才”的论述，这个道理人人都懂。一流的人才都来了，还有什么做不到的？但我想补充的是，吸引一流人才的能力本身就是治理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

治理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。

“超越伯乐”实际上是阿里很新价值观的很后一条，它还指对于人才要有培养，帮助人才成长。对于治理者来说，要善于利用“治理杠杆”，把自己的D（直接汇报的下属）培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的治理者一定不是成功的治理者。

十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的友谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲治理，讲法制。到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。很多人不理解阿里为什么这么重视的价值观，其实假如去除那些理想主义的因素外，这是企业很大的治理工具。阿里的价值观、使命和愿景，是阿里很大的核心竞争力。而“目标清楚，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”也是治理者需要具备的很基本素质，假如一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，我想创业的成功率可能会大很多吧。